Компанії, які скасовують молодші та середні посади, можуть зменшити чисельність персоналу, але водночас послаблюють здатність виконувати роботу, виснажують старших фахівців і руйнують лідерський резерв. Про це йдеться в аналізі, присвяченому поширеній практиці так званого «схуднення» корпоративної структури.
Ідеться не про справжню оптимізацію, а про скорочення людей, які безпосередньо виконують роботу. Коли компанія прибирає молодші та середні ланки, вона зменшує витрати на персонал, але втрачає виконавчу спроможність. Завдання, які раніше розподілялися між багатьма працівниками, перекладаються на тих, хто залишився.
Наслідок — перевантаження старших фахівців. Досвідчені співробітники, яких компанія наймала для стратегічних рішень, змушені виконувати рутинну роботу. Це призводить до вигорання, зниження продуктивності та втрати мотивації. У результаті компанія втрачає і тих, кого залишила.
Ще один довгостроковий ризик — руйнування лідерського резерву. Молодші та середні посади були щаблями для розвитку майбутніх керівників. Без них компанія не має внутрішнього джерела талантів. Коли старші керівники йдуть, замінити їх ніким, і доводиться шукати дорогих зовнішніх кандидатів.
Така практика може дати короткостроковий ефект у звітності, але послаблює операційну стійкість. Компанії, які скорочують виконавчі ланки, ризикують втратити здатність виконувати обіцянки перед клієнтами, впроваджувати зміни та утримувати якість. Це не оптимізація, а перенесення навантаження на меншу кількість людей без відповідних ресурсів.
Для бізнесу це означає, що рішення про скорочення слід оцінювати не лише за економією, а й за впливом на виконання та майбутню спроможність. Справжня ефективність передбачає збереження тих, хто робить роботу, і розвиток тих, хто згодом керуватиме.
7
