Американська компанія Safeguard Global, що спеціалізується на управлінні персоналом і має близько 1000 віддалених співробітників у 78 країнах, відмовилася від обов'язкового чотириденного робочого тижня. Причиною стали вигорання частини працівників, прихована робота в п'ятницю та відчуття відставання у тих, хто дотримувався скороченого графіка. Про це розповів засновник і генеральний директор компанії Б'єрн Рейнольдс.
Пілотний проєкт чотириденки Safeguard Global запустила у 2023 році. Його метою було поліпшити залучення та утримання талантів. Однак згодом керівництво побачило, що такий формат підходить не всім. Частина співробітників намагалася виконати п'ятиденний обсяг роботи за чотири дні, працюючи довше з понеділка по четвер, що призводило до виснаження. Інші, попри заборону, непомітно виходили на роботу в п'ятницю. А ті, хто сумлінно дотримувався скороченого тижня, скаржилися, що не встигають за колегами.
«Це не та культура, яку ми хотіли створити», — зазначив Рейнольдс. Замість того щоб змушувати всіх працювати з понеділка по четвер, компанія вирішила дати співробітникам свободу вибору. Тепер вони можуть самостійно визначати робочі години та дні. «Обирайте години, які найкраще підходять для потрібного вам результату. Якщо можете зробити це за чотири дні — чудово. Якщо за п'ять, але з двома неповними днями — теж добре. Головне, щоб це працювало для вас», — пояснив він.
Такий підхід вимагає оцінки ефективності за результатами, а не за витраченим часом. У Safeguard Global запровадили систему, за якої продуктивність кожного працівника вимірюється трьома ключовими показниками, що залежать від ролі. Наприклад, для представника клієнтської служби це може бути зростання кількості акаунтів, задоволеність клієнтів і кількість звернень, на які не було відповіді. Якщо клієнти починають частіше скаржитися, а час відповіді зростає, це стає сигналом для аналізу робочих моделей співробітника.
«Ми справді переконуємося, що ви розумієте, наскільки ваша робота є критично важливою, яке місце ви займаєте в організації, і які ключові метрики демонструють результат, а не витрачений час», — наголосив Рейнольдс. За його словами, компанія відмовилася від жорсткого контролю годин на користь вимірювання досягнень.
Досвід Safeguard Global ілюструє ширшу дискусію про те, чи справді чотириденний робочий тиждень є універсальним благом. Експерти з ринку праці дедалі частіше радять компаніям оцінювати результати, а не кількість відпрацьованих годин. «Те, що керівники працюють з дев'ятої до шостої, не означає, що співробітники мають робити так само. Дозвольте їм орієнтуватися на результат, а не на години», — зазначала кар'єрна консультантка ZipRecruiter Сем ДеМейс.
Для Safeguard Global перехід до гнучкості став способом зберегти переваги скороченого тижня, не жертвуючи добробутом команди. Компанія зберегла можливість працювати менше днів, але тепер це вибір самого працівника, а не обов'язкова вимога. Такий підхід, за словами Рейнольдса, дає змогу кожному будувати графік відповідно до завдань і особистих обставин, а компанії — оцінювати реальний внесок, а не присутність.
Історія Safeguard Global показує, що навіть добре продумані ініціативи потребують адаптації. Універсальні рішення рідко працюють однаково добре для всіх, особливо коли йдеться про розподіл робочого часу в міжнародній команді з різними часовими поясами та функціями. Компанія, яка слухає своїх співробітників і коригує стратегію на основі їхнього досвіду, має більше шансів побудувати стійку культуру продуктивності без вигорання.
