Netflix оголосив про скорочення приблизно 1000 робочих місць, що становить близько 6% від загальної чисельності персоналу. Про реструктуризацію було повідомлено в середу. Звільнення торкнуться переважно продуктових, технологічних, юридичних команд та відділу кадрів.
Це рішення ухвалено на тлі фінансових труднощів компанії. Акції Netflix впали на 22% з початку року та на 42% за останні 12 місяців. У лютому компанія програла боротьбу за придбання Warner Bros. Discovery. Співгенеральні директори Тед Сарандос і Грег Пітерс не описують скорочення як спробу підвищити «щільність талантів».
Історія Netflix уже знала подібний досвід. У 2001 році, коли компанія була стартапом із доставки DVD поштою і налічувала близько 120 співробітників, вона скоротила третину штату через крах дот-комів. Тодішня керівниця відділу кадрів Петті Маккорд згадувала, що залишилися працювати вдвічі більше, але без скарг. Рід Гастінгс, співзасновник Netflix, доручив їй з'ясувати причину. Відповідь Маккорд полягала в ідеї «щільності талантів» — невелика група виняткових колег працює продуктивніше за більшу команду.
Цей принцип ліг в основу корпоративної культури Netflix і «тесту на збереження», який менеджери досі використовують для визначення, хто залишиться в компанії. Згідно з філософією, керівник має запитати себе, чи боровся б він за співробітника, який хоче піти, і чи найняв би він цю людину знову, знаючи те, що знає зараз. Якщо відповідь негативна, компанія вважає за краще розлучитися швидко.
У 2020 році Гастінгс у книзі «No Rules Rules» писав, що під час скорочень 2001 року вони з Маккорд болісно вирішували, кого залишити, і очікували падіння морального духу. Натомість він зріс. Маккорд, яка згодом обіймала посаду головної кадрової директорки, зазначала, що урок полягав не в економії, а в тому, що сфокусована команда з правильними навичками та чітким розумінням місії досягає більшого, коли зникає тертя, яке з'їдало час.
Цей досвід змінив підхід Netflix до найму, коли компанія знову могла собі це дозволити. Замість того щоб автоматично розширювати команду з чотирьох інженерів до восьми, Маккорд почала запитувати, який саме талант потрібен. Це могло означати заміну «чудових, талановитих людей», чиї навички більше не відповідали майбутнім завданням, на вихідну допомогу замість плану покращення продуктивності.
Сьогодні корпоративний меморандум Netflix порівнює компанію з професійною спортивною командою. Сім'я дарує безумовну любов, а команда обирає правильного гравця на кожну позицію, навіть якщо це означає заміну того, хто подобається. «Команда мрії» керується продуктивністю, а не стажем чи безумовною лояльністю.
Netflix заявляє, що платить за верхньою межею ринку, широко ділиться інформацією та дає співробітникам простір для власних суджень. Політика відпусток — «Беріть відпустку», політика витрат — «Дійте в найкращих інтересах Netflix». Найм надзвичайно відповідальних людей має робити зайвими шари контролю. Водночас компанія визнає, що між відсутністю правил і справжньою відсутністю правил майже завжди є розрив.
Меморандум також застерігає від сприйняття кожної невдачі як підстави для звільнення. Менеджерам радиться оцінювати повний доробок співробітника та підтримувати людей у короткострокових труднощах, щоб вони залишалися готовими експериментувати.
Востаннє Netflix суттєво скорочував штат у 2022 році, коли компанія втрачала підписників. Тоді вона повідомила про перше за понад десятиліття зменшення абонентської бази, а наступного кварталу — знову. Netflix пояснював акціонерам, що зростання доходів значно сповільнилося. Нинішні скорочення відбуваються за інших обставин: компанія має достатньо грошей, але стикається з проблемою зростання. Вона все ще розширюється, але не так швидко, як хотіли б її керівники чи акціонери.
6
