Торік призначення нових генеральних директорів у Target, Starbucks і Nike викликало скепсис аналітиків. Майкл Фідделке, Браян Ніккол та Елліот Гілл зіткнулися з сумнівами щодо своєї спроможності вивести компанії з кризи. Сьогодні ж результати їхньої роботи свідчать про те, що ці призначення стали одними з найуспішніших корпоративних рішень останнього часу, а самі менеджери перетворюються на авторів еталонних історій відновлення бізнесу.
Ключовою спільною рисою всіх трьох CEO став їхній багаторічний досвід роботи саме в цих галузях. На відміну від популярної практики запрошення зовнішніх «рятівників», Фідделке, Ніккол і Гілл розуміли специфіку бізнесу зсередини, мали напрацьовані зв'язки та збалансовані компетенції у маркетингу, фінансах і операційній діяльності. Це дозволило їм розпочати зміни негайно, без тривалого періоду адаптації.
Найбільш показовим є приклад Target. Майкл Фідделке, який пройшов шлях від стажера до керівника компанії, спершу сприймався як символ «групового мислення» ради директорів. Проте дані свідчать про протилежне: внутрішні кандидати на посаду CEO за останній рік принесли акціонерам близько 15% річної дохідності, тоді як зовнішні призначенці в середньому показали мінус 9%. Цього тижня Target оприлюднив результати другого кварталу, які підтвердили правоту стратегії: продажі зросли на 5,3%, цифрові продажі — майже на 9%, а компанія вдруге поспіль підвищила річний прогноз. Акції з початку року зросли майже на 60%.
Успіх Target базується на конкретних діях. Фідделке ініціював програму інвестицій на 2 мільярди доларів для оновлення магазинів та покращення сервісу. Окрему увагу приділено розвитку цифрової платформи, яка демонструє рекордне зростання, зокрема завдяки високомаржинальній цифровій рекламі. Компанія також повертає собі статус модного бренду через партнерства з Pokémon, LoveShackFancy та Олівією Родріго, а креативним директором став Айзек Мізрахі. Аналітики Bank of America, Morgan Stanley та Telsey вже визнають, що розворот працює.
У Starbucks Браян Ніккол зробив ставку на інвестиції в персонал. Нова програма мотивації пропонує баристам і супервайзерам можливість заробляти до 1200 доларів додатково на рік, а чайові збільшили дохід працівників на 8%. Загальний пакет винагороди перевищує 30 доларів на годину і включає медичне страхування, акції, оплачуване навчання та гнучку відпустку. Компанія також планує заповнювати 90% керівних посад внутрішніми кандидатами, створюючи кар'єрні шляхи для співробітників. Такий підхід, за словами попереднього керівника Говарда Шульца, повертає фокус на клієнтський досвід у самих магазинах, а не на сухі дані.
Історії цих трьох компаній демонструють зміну парадигми в корпоративному управлінні. Замість пошуку зовнішніх геніїв, які нібито здатні миттєво виправити ситуацію, ринок дедалі більше цінує глибоке знання галузі та довгострокову стратегію. Успіх Фідделке, Ніккола та Гілла доводить: старий віник знає всі кути, а новий лише замітає сміття під килим. Інвестори, які торік скептично сприйняли ці призначення, сьогодні змушені визнати, що помилялися.
